以人才发展体制机制改革引领新质生产力发展
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党的二十届三中全会对“深化人才发展体制机制改革”作出重要部署。新质生产力是创新起主导作用，摆脱传统经济增长方式、生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量特征，符合新发展理念的先进生产力质态。劳动者是生产力三要素中最为重要和根本的组成要素，人的现代化是引领新质生产力发展的决定性因素。围绕发展新质生产力要求，明确当前我国人才队伍建设的突出问题，全面深化人才发展体制机制改革，具有重要意义。面向未来，应深刻把握新质生产力的内涵特征及对人才的新要求，深化人才发展体制机制改革，以新质生产力发展推进中国式现代化。 新质生产力发展对人才的新要求新质生产力加快发展对人才的需求正发生着深刻变革，要求人才必须具备深厚的创新能力与科学素养，必须拥有创新精神和复杂问题解决能力，必须具备高效的团队协作与资源整合能力。 ——具备深厚的创新能力与科学素养 新质生产力以科技创新为核心驱动力，要求人才具备扎实的专业知识基础和前沿技术的掌握能力，能够突破传统思维定式，提出新颖的理论、方法和技术。比如，在人工智能、量子计算、集成电路、生物制造等前沿领域，人才须具备扎实的科学基础知识，能够进行原创性研究和发明创造。同时，新质生产力强调多领域技术的融合，人才需要具备跨学科的知识结构，能够整合应用不同领域的技术，推动创新成果产生。以近期爆红的初创企业DeepSeek为例，其核心团队开发人员需要同时掌握自然语言处理、机器学习、分布式计算等多领域知识，才能充分发挥模型性能；在多模态数据和长文本处理方面也要求人才具备跨模态融合的能力，能够处理和整合文本、图像等多种数据形式。 ——拥有创新精神和复杂问题解决能力 新质生产力的发展需要人才具备强烈的创新精神，能够开展原创性、颠覆性的科技创新，能够勇闯技术“无人区”，开辟新领域新赛道。比如，在人工智能大模型的架构设计上，需要研发人员不局限于传统思路，大胆尝试新的结构和算法组合，力求突破性能瓶颈。同时，人才需要具备复杂问题的解决能力，能够将理论知识与实际操作相结合，能够不断更新知识体系，快速应对各种突发问题。例如，在高端制造领域，面对生产线上智能设备故障，拥有数字化与智能化应用能力的人才可迅速通过技术手段排查问题，利用数据分析优化生产流程。 ——具备高效的团队协作与资源整合能力 新质生产力的发展往往涉及多个领域和专业，需要人才具备良好的团队协作能力。在跨学科团队中，人才要能够与不同背景的成员有效沟通、协同工作，共同攻克复杂的技术难题。例如，在新能源汽车的研发过程中，需要机械工程、电子工程、材料科学等多个领域的人才紧密合作。同时，人才还应具备强大的资源整合能力，能够整合企业、团队内外部资源，及时有效满足研究和项目推进需求。据《新质生产力应用型人才就业趋势报告》，到2035年，具备高效团队协作与资源整合能力的人才在制造业中的需求占比将达到25%，总需求超3100万人。 适应新质生产力发展 人才领域改革任重道远 当前，我国人才结构性短缺现象突出，拔尖创新人才涌现难，“破四唯”后的人才评价改革尚未根本破题，人才激励机制不够完善，区域和行业人才分布不均，人才有序流动仍面临体制机制障碍，适应新质生产力发展的人才发展体制机制亟待完善，深化人才领域改革任重而道远。 ——人才结构性短缺问题仍旧突出，拔尖创新人才培养路径有待探索 当前，我国重点领域、关键岗位“一将难求”与不少毕业生“毕业即失业”现象并存，人才的结构性短缺问题凸显。据国内某知名招聘网站数据，2024年上半年，最紧缺的大模型算法岗位人才供需比仅为0.17，相当于6个岗位抢1个人才，但同时大量面向应用的岗位人才却供大于需。据智源研究院发布的《中国人工智能人才报告》显示，截至2024年，我国人工智能领域人才缺口已超500万。同时，我国拔尖创新人才培养路径的探索仍面临瓶颈。我国应试教育体系不利于保护有科学天赋的英才少年。美国从1950年开始陆续出台近30部法案或修正案，在全国设立6个资优教育研究中心、4个人才搜索中心，从国家层面发力推动拔尖人才培养，每年通过大量培养计划为数十万拔尖人才提供服务。我国统筹教育公平与拔尖人才选拔的方式方法尚不健全，有创新潜力的学生被考试磨得没棱没角、千人一面，“偏才”“怪才”的早期识别机制尚不完善。 ——人才评价机制改革进入“深水区”，人才激励机制有待完善 目前，人才评价过度依赖论文、职称等量化指标的现象仍然存在。据《中国科技人才发展报告》数据，在科研项目评审中，论文发表数量和影响因子在评价体系中占比高达60%以上。据猎聘网数据显示，2023年新能源汽车行业要求博士学历的职位同比增长41.18%，但企业更看重技术落地能力而非单一学术成果。对青年科技人才，量化导向的评价模式没有根本性改变，不少青年科研人员仍旧忙于“拿项目”“堆成果”。同时，人才激励机制也存在不足。部分高校、科研院所大量的项目聘用人员短期难以获得正式编制，临时工身份使他们难以安心专注科研。企业人才同样面临激励不足，据智联招聘发布的报告，2024年，因激励机制不完善导致员工离职的比例在各行业平均达到12%，其中传统制造业人才流失率更是高达18%。 ——区域和行业人才分布不均衡，人才合理有序流动面临体制机制障碍 从区域看，在各地竞相发展新质生产力背景下，西部地区特别是西北地区人才短板或将被放大。据有关地方发布的科技统计公报数据，2023年，青海、云南每万名就业人员中R&D（研究与试验发展）人员数量分别为38.2人、44.1人，而上海、浙江分别为190.6人、207.1人，平均来看，西部地区每万名就业人员中R&D人员数量也仅为东部地区的1/3左右。从行业看，金融、互联网等热门行业人才扎堆，而制造业、农业等传统行业人才相对匮乏。据《工程师人才现状研究报告》测算，2035年我国工程师规模将达到3200万人左右，工程师需求规模将在4500万人左右，供需差距不断拉大，缺口高达1300万人。制造业方面，2025年十大重点领域人才缺口近3000万，但职校生流向互联网、金融等行业的比例超60%。此外，体制机制障碍已成为阻碍人才流动的隐形壁垒。比如，高校与企业间的人才双向流动受政策限制，产业教授聘任存在隐性门槛。 思路与对策 贯彻落实党的二十届三中全会精神，面向新质生产力发展，应重点聚焦当前我国人才发展体制机制面临的卡点、堵点，出台针对性、突破性的改革举措，加快建设国家战略人才力量，为实现中国式现代化夯实人才基础。 ——优化学科设置调整机制和人才培养模式，深化拔尖创新人才培养改革 围绕国家战略、市场需求和科技发展，改革学科专业设置调整机制，赋予高校更大的自主权，对学科设置和人才培养模式进行科学调整，完善课程和教材体系，推动学科交叉融合。聚焦人工智能、量子计算、生物技术等前沿科技领域，超常布局急需学科专业，配备顶尖师资，加强基础学科、新兴学科、交叉学科建设和拔尖人才培养。加快探索建立拔尖创新人才识别、培养的完整体系，依托“强基计划”、少年班、英才班等方式进行超常规选拔，打破学科壁垒，注重创新精神培养，通过实践教学、科研项目参与等方式，让学生在实际操作中锻炼创新思维和解决问题的能力，构建各学段衔接的差异化选拔、长周期培养体系。引导企业制定长期人才培养计划，明确人才培养目标、内容、方式和时间节点等，为人才提供清晰的职业发展路径和晋升通道。 ——完善以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，强化人才激励机制 探索构建面向教育科技人才一体化的同向发展、相互协调、有效衔接的综合评价体系，以教育、科技评价改革为突破口，深化教育、科技、人才综合改革，推动教育科技人才一体化发展。探索扩大高校、科研院所薪酬分配自主权，加快构建体现其行业特点和人员职业特点的薪酬体系，让各类人才在科技成果转移转化、技术技能应用实践中获得应有收益，激发人才创新创造活力。打造全链条、定制化人才服务体系，强化对人才关心的落户、住房、子女教育、配偶就业等问题的精准保障。 ——完善人才有序流动机制，促进人才区域、行业合理布局 加大对西部地区和东北地区建设重点、特色领域国家级创新平台、大科学装置、示范区的支持力度，在国家级产业集群建设方面给予政策倾斜，鼓励东中西部地区共建实体创新平台和数字创新联合体，引导人才在区域间有序流动、合理分布。由行业协会或权威机构牵头，引导企业树立正确的人才观和竞争观，避免“挖人抢人”等人才无序流动乱象。强化人才政策实施效能，从精准化、个性化、便利化角度出发不断提升人才服务水平。 （来源：大国人才） |
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