党的二十届三中全会强调深化人才发展体制机制改革，并提出“强化人才激励机制，坚持向用人主体授权、为人才松绑。建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。”

       科技人才是科技创新的核心要素，更是新质生产力发展的决定性因素之一。必须遵循科技创新规律，尊重人才成长规律，将改革贯穿于科技人才引进、培养、流动和开发等环节，充分激发人才创新动力、释放人才创新活力。

优化科技人才激励机制的挑战

       党的十八大以来，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》《关于完善科技激励机制的意见》《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》等一系列政策举措相继推出，进一步丰富和完善了人才尤其是科技人才发展体制机制。然而，当前科技人才发展体制机制仍存在不少短板：

       ——高层次科技人才引聚、培育的激励机制不够健全

       发展新质生产力，必须加大创新力度，培育壮大新兴产业，超前布局建设未来产业，完善现代化产业体系。目前，在前沿和关键领域，我国科技人才队伍存在结构性不足，尤其是突破“卡脖子”关键核心技术的战略科学家和高水平基础研究人才仍相对缺乏。要加快实现高水平科技自立自强，需要加速解决重点科技领域和关键核心技术的“卡脖子”问题，对高层次科技人才的激励尤为重要。当前，我国在高层次人才激励、引聚、培育等方面仍存在不足，尤其是在给予高层次人才、领军人才和顶尖创新团队骨干的突破性支撑方面仍做得不够。

       ——科技人才激励措施差异性考虑不够充分

       目前，我国针对科技创新人才、科技管理人才、科技支撑人才的激励措施相对单一，未能体现不同工作性质和工作要求的差异。我国现有的一些津贴制度和奖励都是针对科研领域取得一定成绩的成熟型科技人才而制定的激励措施，对于科技管理人才和支撑人才激励措施相对考虑不足。科技人才激励措施应更符合科研活动规律。但是，目前在科技人才激励措施上，未能在考核、评价的导向上进一步细化分类，未能充分考虑不同类型、不同阶段的科技工作差异。

       ——科技人才职业发展渠道不够畅通

       科研院所等机构作为我国科技人才的重要聚集地，在一定程度上存在对科研需求反应不够迅速、管理效率不高的情况，在科研资源分配上也存在一定的论资排辈现象。青年科技人才在职业发展中可能面临发展通道较窄、崭露头角机会较少、事务工作繁重、晋升周期长等问题。同时，由于科研院所在职称评聘方面一定程度上存在能上不能下的现象，导致在岗位、职数等总量和结构比例控制下，具备条件的青年科技人员却容易因岗位饱和而很难获得晋升。此外，由于科研创新、管理、支撑岗位间相互转变机制尚未打通，多渠道、多元化的科技人才发展序列尚未建立，科技管理人才和科技支撑人才在成长晋升路径和职业发展等方面更容易遇到瓶颈。拓宽科技管理、支撑人才的职业发展渠道，畅通地区、行业、岗位的发展通道仍是难题。

       ——科技人才评价制度亟须完善

       人才评价是科技人才工作中最重要的环节之一。人才评价分为准入性、选拔性、激励性评价三大类。人才评价目的不同，评价主体、内容、标准、方法也不尽相同。当前，新质生产力发展倒逼科技人才评价改革，涉及群体规模庞大、类型多样，且不同类型的科技人才管理体制机制不同。当前的科技人才评价制度，仍存在过于倾向论文、职称、学历、奖项、帽子等因素的情况，对不同类别、不同层次科技人才评价的差异化研究还不够深入。除对科技人才分层分类外，对不同用人单位、科技人才项目、职业标准的层次类别还不够关注。

       ——科技创新环境仍需优化

       新质生产力的发展有赖于具有创新活跃、技术密集特点的新兴产业和未来产业。当前，论资排辈、求全责备的人才观念依然存在。此外，由于科研项目的运行机制，使得一些科技人才更多地关注科研项目的可获得性、项目进度与结题的顺利性，但往往忽视了创新研究活动本身。此外，技术创新、成果转化以及科技创新资源分配的外部环境仍需进一步优化提升。

优化科技人才发展机制的建议

       为加快发展新质生产力，需要进一步完善科技人才发展机制。

       ——深化科技人才制度建设

       科技领军人才是国家战略人才的中流砥柱。借鉴国际科技人才资源开发政策，培养、引聚顶尖的科技人才，支持科技创新团队建设，统筹考虑人才的要素禀赋、经济回报、自我实现等问题。

       要发挥国家战略科技力量和重大科技创新平台的作用，以综合性国家科学中心、国家实验室人才建设作为重要抓手，做好人才培养、引用、发展等方面的科技创新人才高地的顶层设计。参考国际做法，探索建立拔尖创新人才通道。

       要为科技人才提供充足的科研经费、平台、团队等保障条件，同时在制度制定上采用相对灵活的考核评价方式等。因地制宜制定科技人才政策，形成具有区域特色的人才政策。

       科研机构在事业单位改革过程中，在进行科研机构内部设置及职能布局时，以整合科技资源、凝练科技方向为目标，针对前沿、战略需求和重大需求，及时根据科研需求整合资源。

       ——加大培养扶植、自主培养科技领军人才

       新质生产力具有高科技、高效能、高质量特征，应高度重视科技领军人才的自主培养。拥有一流科技人才培养能力是人才强国的重要指标。通过灵活聘用、项目合作、联合研发、人才培养等形式，促进人才的引进、流动和结构的改善，推动科技事业发展。要给予科技领军人才更多的信任和支持，赋予其更多“人财物”支配权，并根据权责对等原则，设计更高标准的考核要求。探索科技后备人才培养模式，通过优化学科设置、完善博士后培养制度、加强科研经费支持政策、设立多层次多渠道人才计划和项目、创新项目组织实施方式等。在更多适合领域推广“揭榜挂帅”机制，充分发挥国家重大科技项目、产业一线科研项目对科技人才的培养作用，让更多有潜力的优秀科技领军人才尤其是优秀青年人才有用武之地，有机会在重大科研攻关实践中得到锻炼。

       ——构建分类精准、多元化的科技人才评价标准

       根据科技人才承担的科研工作内容、规律和创新发展需要，建立分类多元的科技人才考核评价机制，设置差异化的职业通道和晋升标准，在岗位聘用、职称评审、考核奖励等人才评价制度应用上发挥效能，激发科技人才的创新活力。改革科技人才评价制度，需要科技人才计划优化、专业技术人才职称改革、科研经费管理制度改革同步发力，制定符合规律、分类科学的科技人才评价制度，建立起与新时代人才工作要求相适应的人才评价指标体系，为发展新质生产力提供重要的制度支撑。

       对于基础研究型科技人才，更加关注科研贡献和学术价值，重视成果价值的同行评议和科研创新的原创性、前沿性和战略性，突出在服务和支撑国家的重大战略需求方面的评价，并与科技创新团队评价相结合。制定更为科学合理的评价周期，积极探索聘期、项目周期等中长期考核评价机制。

       对于应用型科技人才，重点评价技术标准、解决方案、高质量专利、科技成果转化成效等代表性成果指标，关注科研创新成果在市场化和产业化过程中的经济和社会效益，打造新型产学研创新平台，开拓科技成果转化创收领域，探索中长期激励机制落实，探索科技型企业的分红、持股和股权激励，更加重视产学研成效、技术创新、科研成果的市场价值和应用实效。

       对于科技管理和支撑科技人才，突出其为科技创新提供的管理和服务价值。规划人才职业发展路径，设置科技管理职称序列，扩展锻炼平台，增强流动性，打通科技管理人才晋升成长的通道。让从事不同类型的科技人员都能安心从事本职工作并得到成长和发展。

       ——激励不同类别科技人员干创事业的热情

       综合考虑不同岗位、层次、阶段的科技人才差异化需求，综合运用资源配置、经济回报等经济激励措施和成长激励措施，激励科技人才创新热情。支持和引导科研和管理“双肩挑”科技人才，对于科技管理和支撑人才多岗位锻炼，加强流动和互学互鉴。通过薪酬管理，对不同类型科技人才实施基本工资、绩效工作、分红等相结合的激励措施；坚持效益和效率导向原则，为科技领军人才“定制”富于竞争力的待遇。对战略科学家、顶尖领军人才等特殊关键核心技术人才，实行协议开放薪酬。

       ——发现、培养和用好青年科技人才

       探索优秀青年人才早期发现和跟踪培养机制，完善长周期、全链条的青年科技人才培养制度。支持青年科技人才在国家重大科技任务中“挑大梁”“当主角”，为想干、敢干、能干的优秀青年科技人才提供更多锻炼机会。积极引导青年科技人才做好职业发展规划，重视挖掘厚培其科研方向。鼓励科技人才“走出去”，创造条件保障青年科技人才参加国际学术会议、国际合作研究和外出深造，丰富学术阅历，开拓国际学术眼界，提升自身专业水平。促进新老科技人才的相互带动，助力青蓝交替。

       ——营造识才引才育才用才良好环境

       努力营造尊贤重才的社会环境和营造开放包容、多元融合的创新氛围。聚焦创造良好科研创新环境、提供稳定科研经费、形成产学研深度融合体系，减轻科技人员负担等人才反映强烈的问题，加强系统谋划，破立并举，通过综合改革加快形成具有国际竞争力的科技创新生态，优化各类科技创新资源配置，激发科技人才的创新热情。

（来源：大国人才）