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科技人才评价是科技人才资源开发管理和使用的前提，一直以来被喻为“指挥棒”和“风向标”，成为激发人才创新活力的重要突破口。 我国高度重视科技人才评价制度顶层设计，陆续制定出台了一系列政策。各地也结合自身实际，在科技人才评价方面推出了许多创新举措。 随着发展的深入，我国的科技创新进入从量的积累向质的飞跃、点的突破向系统能力提升的重要时期，对科技人才创新活力的释放也提出了新的更高要求。新发展阶段，如何完善科技人才评价机制，激励人才更好发挥作用？本刊就相关问题专访了中国人民大学劳动人事学院教授、人力资源管理系主任苏中兴。 《中国人才》：近年来，国家在改革科技人才评价机制、激发人才创新活力等方面采取了一系列举措，包括“四唯”清理行动、破除科技人才称号与评价结果简单挂钩等等，您怎么看科技人才评价？ 苏中兴：关于科技人才评价，首先务必要明确的一点是，评价是为了激发科技人员创新活力，推动技术创新和价值创造，这是科技人才评价的根本目的。好的科技人才评价体系，应该能够让优秀人才脱颖而出，能够引导科技人才在工作岗位上进行有效的价值创造，进而推动组织发展。 我们审视现有的科技人才评价、开展下一步人才评价机制改革，都应该紧紧围绕着这一根本目的。从这一根本目的出发，我们来看现在的人才评价体系，就能够判断哪些是应该做的，哪些是不必要的；哪些是应该坚持的，哪些是需要改进的。在这个过程中，政府应该有所为有所不为，要理顺政府、市场和用人主体在人才评价上的职责和角色。 《中国人才》：这里涉及政府和市场的关系？ 苏中兴：是的。我国科技人才评价制度是在一定的历史条件下形成的，与我国当时的政治经济体制等多种因素都保持着某种适应性的关系。 随着社会主义市场经济体制的逐步建立，原来计划经济体制下的人事管理制度必然也要向以市场为基础的人力资源管理制度转变。与此相适应，我们也应该思考如何更好地开展科技创新和科技人才的评价，包括评价标准、评价流程和评价主体等。 在市场起决定性作用的今天，科技人才评价活动很大一部分都可以、也应该交由市场解决。市场对科技人才的创新和价值创造活动的评价不但有效，而且公平。要尽量减少政府主导的人才评价和科技评奖活动，让用人主体和市场发挥决定性作用。过多的奖项评比带来了科研上的急功近利，导致科技人才不能专心于科技创新，而是花时间在托人情找关系上。有的评比不能做到客观公正，获奖者缺乏让人信服的科技成绩，反而打击了更多优秀人才的积极性。这就需要政府界定人才工作的边界，做到有所为有所不为，需要认识到，有时候“无为”也是一种政绩。 也正是基于此，当前的科技人才评价机制改革，才常常会出现“建立科学化社会化市场化人才评价机制”“减少不必要的政府性评价活动”“落实用人单位的评价自主权”等之类的要求。 但政府的角色也不可或缺，在市场失灵的地方，需要政府担起重任。比如宏观上对于人才发展环境的营造，比如对于国家战略科技力量的建设，等等。这既是我们科技创新的需要，也是我们中国特色社会主义制度集中力量办大事的优势所在。 《中国人才》：对于“怎么评”您有什么建议？ 苏中兴：咱们可以先来看看企业里的做法。现在企业里也有评价考核，但它更多的是被称为绩效管理。从绩效管理的理念出发，评价是从“事”的角度进行的，就是看岗位上的工作内容、工作目标是否能够完成，能够完成到什么程度。 再联系到我们所说的科技人才评价，更多的是对“人”的评价而不是对“事”的评价，其实对事的评价还是更有针对性。 对人的评价，我觉得还是要分类评价，要根据岗位特点进行多元化的人才评价。 每个岗位有不同价值创造的方式，科技人才评价的内容、标准一定要符合岗位本身的性质，要符合岗位的价值创造。不要背离人才的创新活力激发，不要背离人才的岗位价值创造去开展评价。比如医生的岗位价值创造主要是治病救人，工程师的岗位价值创造主要是工程项目设计，那我们对这些不同类型人才的评价要有利于他们的价值创造。因此，要谨防为了对人才进行量化评价而背离了岗位本身的价值。
科技人才评价激发人才岗位价值创造热情。图为不断刷新世界同类码头单机作业效率纪录的青岛港全自动化码头“连钢创新团队” 《中国人才》：评价的内容、标准、方式方法都应是差异化的，这很考验规则制定者的智慧。 苏中兴：从抽象上说，评价的内容是一致的，就是一定要以岗位的价值创造为中心。从具体上说，评价内容肯定是差异化的，因为不同行业、不同岗位上的人才价值创造的特点是不一样的。我们现有的人才评价的最大问题就是没有结合岗位特点，评价标准对人才的价值创造缺乏引导。 很长一段时间，我们的科技人才评价倾向于用量化的方式，数论文、数年资，等等。尽管这种评价方式简单易操作，还方便规避对于评价公平性的质疑。但是，我们要谨防这种为了对人才进行量化评价而背离岗位本身价值的行为，比如工程技术人员会写论文而不会做工程设计，医生会写论文而不会治病救人。 构建科学合理的人才评价体系可以充分发挥人才评价的“指挥棒”作用，激发人才的科技创新和知识转化行为。 要完善分类评价的标准建设，应用性行业要强调用实际贡献来代替科研论文发表。对科学技术应用、工程设计、管理创新、学生培养等方面的知识传播可以采用案例、项目总结报告等符合实际的多种方式来进行，避免单一的科研论文形式。 实际上，有的岗位的价值创造，是很难找到特别量化的指标来衡量的。强行使用量化指标，很可能就会背离科技人才评价的初衷，挫伤科技人才积极性。 《中国人才》：如何避免科技人才评价对青年人的“不友好”，促进青年科技人才脱颖而出？ 苏中兴：这里又要谈到对于市场的认识。以前我们总说市场能够提高资源配置的效率，现在看市场还有一个很重要的作用，它能够带来公平。很多时候，市场能够准确、快速地判断一个人是不是人才，他的工作有没有创造价值。即便一个科技人才年轻资历浅，但是只要你做出创新，为企业创造价值，你就能获得激励和回报。现在中国科技型企业中最有活力最有创新的研发人才都是年轻人，很多CEO也都是年轻人。从这个意义上说，我们需要鼓励和引导更多优秀的青年人才到企业里去，让企业成为创新的载体，成为创新高地。 一些事业单位也聚集了大量科技人才，但是需要给青年科技人才更多的脱颖而出的机会。不能用行政权力分配学术资源，甚至干预知识成果的归属，以致于极大挫伤广大一线科技人才尤其是青年科技人才的科研和创新积极性。 《中国人才》：量化“失灵”的时候，应该怎么办呢？ 苏中兴：我们的科技人才评价，在量化考核以外还采用了多种手段，比如代表作制度、同行评议等等。这时就特别需要在评价流程机制上下功夫。 采用非量化方式进行评价，大家最担心的就是行政权力、人际关系对评价结果的影响。我们提倡在流程机制上下功夫，实际上就是要尽可能地避免复杂的人际关系影响以及因此而带来的评价信号失真。在评价中只有流程公开、结果透明，掌握评价权力的人做到公道正派，这样才能让人才感受到评价结果的公平。 除了在评价过程中坚持公开公正，对于重大人才项目和高层次人才评价还要建立评价专家信用机制，从而打造一个风清气正的科技人才评价环境。 《中国人才》：近年来国家出台了不少关于科技人才评价的改革意见，但一些科技人才反映，科研机构在落实相关政策方面积极性不够高。 苏中兴：人才评价改革的落地面临较大的难度。一些问题看起来是人才管理的问题，但在实施中涉及到诸多不同的主管部门。在缺乏协同和合力的情况下，人才体制机制改革的突破存在困难。科技人才评价改革涉及面广、情况复杂，调动机构改革落地的积极性，需要我们全社会的共同努力，需要统筹各级各有关部门力量协同配合，在一个更大的范围为改革营造良好氛围。 比如对于科研机构的评估，应与科技人才评价目标指向一致，互相协调促进。如果机构（如大学、医院）为了争取更高的排名和更多的经费，需要依靠论文数量，而对科技人才的评价又强调实际贡献和岗位价值创造，这就会让科研机构在落实相关政策方面陷入矛盾。 再比如，对于科研机构领导干部的考核评价，应充分考虑改革风险，要探索建立容错纠错机制，激发领导干部改革动力，保护他们改革的积极性。如果一个单位的领导不改革不犯错更容易得到提拔，那自然也就不会产生改革的动力。要让那些开拓进取、锐意改革、敢于担当的干部更多地出现在科研机构的领导岗位，这就更有利于各项改革的落地。 来源：《中国人才》杂志2021年第6期 |
